Resume Pengantar Manajemen Richard L. Daft : Chapter 17 Motivasi dalam Organisasi

                                                                             

Ø  Konsep Motivasi

Sebuah Model Sederhana dari Motivasi

Motivasi adalah kekuatan internal dan eksternal seseorng yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu.

Motivasi juga berarti timbulnya, arah, dan ketekunan perilaku.

Ada dua tipe penghargaan :

ð  Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)

Kepuasan yang diterima seseorang dalam proses melakukan tindakan tertentu.

ð  Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)

Penghargaan yang diberikan oleh orang lain.

Ø  Dasar Motivasi

Empat Persepektif berbeda pada motivasi karyawan :

1. Pendekatan Tradisional

Penghargaan ekonomi diberikan pada para karyawan berkinerja tinggi dimana orang-orang dibayar berdasarkan pada kuantitas dan kualitas hasil kerja mereka.

Manusia Ekonomi – Orang-orang akan bekerja lebih keras demi gaji yang lebih tinggi.

2. Pendekatan Hubungan Manusia

Penghargaan nonekonomi yang berasal dari lahirnya konsep manusia sosial. Misalnya kelompok-kelompok kerja yang menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial terlihat lebih penting daripada uang sebagai motivator perilaku kerja.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Penghargaan yang memebri kesan bahwa para karyawan adalah kompleks dan termotivasi oleh banyak faktor. Pendekatan ini memperkenalkan konsep manusia seutuhnya.

4. Pendekatan Kontemporer

Didominasi oleh tiga teori :

à Teori Isi (Content Theory)

Menekankan analisis yang mendasari kebutuhan manusia.

à Teori Proses (Process Theory)

Berkenaan dengan proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku.

à Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Berfokus pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja yang diinginkan.

Ø  Perspektif Penguatan Motivasi

Ø  Perspektif Proses Pada Motivasi

Teori Ekspektansi

Ø  Perspektif Muatan Pada Motivasi

Persepektif-Persepektif Isi Pada Motivasi

Teori Isi adalah sekelompok teori yang menitikberatkan kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi orang-orang.

Ada empat teori terpopuler :

Ä  Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory) – Abraham Maslow

Maslow mengemukakan manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini dalam suasana hierarkis dengan susunan yang meningkat (Ascendance)

Terdiri dari :

Ø  Kebutuhan fisiologis

Persyaratan paling mendasar untuk mempertahankan hidup.

Ø  Kebutuan rasa aman

Kebutuhan rakan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman.

Ø  Kebutuhan akan kepemilikan

Kebutuhan mencerminkan untuk diterima oleh teman-teman.

Ø  Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan kesan diri yang positif untu menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain.

Ø  Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan pemenuhan diri yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.

Ä  Teori ERG (ERG Theory) – Clayton Alderfer

Modifikasi teori hierarki kebutuhan yang mengusulkan tiga kategori kebutuhan :

ï  Kebutuhan Kehidupan (Existence Needs)

Merupakan kebutuhan akan kesejahteraan fisik.

ï  Kebutuhan Keterhubungan (Relatedness Needs)

Menyinggung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.

ï  Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)

Berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.

Ä  Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) – Frederick Herzberg

Teori ini mengusulkan bahwa karakteristik pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasan yang sangat berbeda dari karakteristik yang berkenaan dengan kepuasan, yang menimbulkan ide bahwa dua faktor mempengaruhi motivasi kerja.

Dua dimensi yang sepenuhnya terpisah memberikan kontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerja :

Ä      Faktor Higiene

Melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menadi tidak memuaskan.

Ä      Motivator

Kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi dan meliputi pencapaian, pengakuan, tanggung jawab dan peluang pertumbuhan.

Ä  Teori Kebutuhan yang Didapat (Acquired Needs Theory) – David McClelland

Mengemukakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu didapat selama masa hidup individu tersebut.

Tiga kebutuhan yang paling sering dipelajari :

À      Kebutuhan akan Pencapaian

Keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar-standar kesuksesan yang tinggi, menguasai tugas-tugas yang kompleks, dan mengungguli orang lain.

À      Kebutuhan akan Pertalian

Keinginan unutk membentuk pribadi yang akrab, menghindari konflik, dan menjalin persahabatan yang hangat.

À      Kebutuhan akan Kekuasaan

Keinginan untuk mempengaruhi atau mengendalikan orang lain, bertanggung jawab atas orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.

Ø  Desain Pekerjaan Yang Memotivasi

Motivasi → Pemunculan, arah, dan kegigihan perilaku.

Teori Muatan → Sekelompok teori yang menekankan pada kebutuhan yang memotivasi karyawan.

Teori Hirarki Kebutuhan → Sebuah teori muatan yang menyatakan bahwa orang dimotivasi oleh 5 kategori kebutuhan.

Teori ERG → Sebuah modifikasi dari teori hirarki kebutuhan

Teori Proses → Sekelompok teori yang menjelaskan bagaimana pekerja memilih perilaku untuk memenuhi kebutuhan mereka.

Teori Ekuitas → Teori proses yang berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan

Teori Ekspektansi → Sebuah teori poses yang menyatakan bahwa motivasi tergantung pada ekspektansi individu

Teori penguatan → Sebuah teori motivasi atas dasar hubungan antar perilaku yang ada dengan konsekuensinya.

Tugas Pengantar Manajemen Richard L. Daft Bab 8 : Kasus Analisis Kritis “ Starbucks Coffee ”

Bab 8 - Halaman 391-393

Keunggulan Starbucks antara lain :

Ø  Layanan harus mencakup kecepatan

Ø  Ambisi yang kuat untuk ekspansi besar-besaran di kampung halamannya sendiri dan di luar negri.

Ø  Fleksibilitas dan kekuatan manajemen untuk terus tumbuh

Ø  Manajer yang berpengalaman dari perusahaan-perusahaan besar

Ø  Menekankan pentingnya mendengarkan konsumen dan memberikan apa yang mereka inginkan

Ø  Menyesuaikan diri untuk memenuhi kebutuhan pasar lokal.

Ø  Merekrut spesialis teknologi informasi ternama untuk mendesain sistem poin pnjualan agar manajer dapat mencatat penjualan.

Ø  Eksekutif selalu memperhatikan tren pembelian

1.      Maka dari itu dapat dilihat, stategi yang diterapkan oleh starbucks untuk para konsumen antara lain :

ð  Pembeli selalu dikondisikan untuk mendapatkan apa yang mereka mau dengan menekankan pentingnya mendengarkan konsumen.

ð  Pembeli selalu dimanja dengan layanan kecepatan dalam penyajian, mengingat tidak semua pembeli memiliki waktu santai.

ð  Selalu menyesuaiakan diri dengan pasar lokal supaya dapat cukup bersaing dengan para pesaing yang sebelumnya telh menguasai pasar tersebut.

ð  Menggunakan teknologi sistem informasi supaya dapat melihat dan memprediksi tren pembelian.

2.      Yang dilakukan oleh Schultz antara lain :

ð  Kepemimpinan dan struktur :

Starbucks menggunakan manajer yang sudah memiliki pengalaman bertahun-tahun di berbagai perusahaan besar.

Para eksekutifnya diberi kebebasan untuk merekrut orang baru dengan kriteria yang lebih pintar darinya dan apabila rekrutan tersebut memiliki ide yang lebih cemerlang, starbucks tidak akan mengahalangi langkahnya.

ð  Sistem Informasi dan kontrol :

Dengan merekrut spesailis teknologi informasi ternama, starbuck dapat mendesain sistem poin secara penjualan, sehingga dapat mencatat penjualan. Lalu informasi itu dikirimkan ke kantor pusat.

ð  SDM :

Merekrut karyawan dari berbagai macam lapisan masyarakat sehingga ada variasi dalam karyawan

Para karyawan diberi pelatihan selama 24 jam untuk membuat kopi dan pengetahuan kunci dari citra perusahaan dan layanan kualitas modern.

3.      Selama ini, Starbucks selalu tampil dengan ciri khas dan penuh gaya. Namun, tidak selamanya sistem itu harus digunakan. Ada saat-saat dimana memang kita harus melepaskan image maupun mengurangi ciri khas kita dan menyesuaikan strategi dengan kondisi yang ada di area yang akan kita ekspansi. Dengan menyesuaikan selera dan kebutuhan lokal tanpa menghilangkan ciri khas kita sama sekali, maka produk kita akan lebih diminati dan mendatangkan profit yang lebih besar.

Tugas Pengantar Manajemen : MANAJEMEN GAYA BARU dalam LEARNING ORGANIZATION

            Perkembangan pesat konsep manajemen belakangan ini disebabkan oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai - nilai kebudayaan. Perubahan dalam masyarakat ini sangat mempengaruhi organisasi serta pemikiran dan perilaku manajemen. Metode lama dan gaya manajemen lama yang digunakan selama ini sudah tidak dapat dipertahankan lagi.

            Struktur organisasi secara tradisional adalah secara vertikal. Keseluruhan organisasi diatur oleh mereka yang berada di tingkat hirarki atas. Hampir tidak ada inisiatif karyawan karena semuanya telah diatur oleh pemimpin. Hal ini dahulu memang efektif namun disaat para karyawan mulai menginginkan lebih banyak tanggung jawab didalam organisasinya struktur organisasi lama mulai ditinggalkan.

Sebagai gantinya dibuatlah manajemen gaya baru. Cirinya yang sangat membedakan dari manajemen gaya lama adalah para pimpinan hanya menentukan visi dan tujuan perusahaan. Cara pencapaian diserahkan kepada karyawan masing – masing. Para karyawan didorong untuk berinisiatif dalam memecahkan masalah.

	Manajemen Gaya Lama	Manajemen Gaya Baru
Kepemimpinan Pekerjaan Hubungan Pasar Tenaga kerja Teknologi	Autokratis Secara Individu Konflik, kompetisi Lokal, domestic Homogen Mekanis	Demokratis Secara tim Kolaborasi Global Beragam Elektronik

DEFINISI LEARNING ORGANIZATION

Ide learning organization pertama kali dicetuskan oleh Peter Senge dalam bukunya yaitu The Fifth Discipline : The Art and Practice of Learning Organizations pada tahun 1990. Peter M. Senge sendiri digelari “Strategist of the Century” karena idenya yang sangat revolusioner dalam dunia manajemen.

            Peter M. Senge adalah dosen senior di Massachusetts Institute of Technology dan juga salah satu pendiri Society for Organizational Learning. Fokus pemikirannya adalah desentralisasi kepemimpinan di perusahaan dan juga meningkatkan produktivitas para karyawan untuk mencapai tujuan bersama.

            Ada banyak definisi untuk menjabarkan Learning Organization ini. Salah satunya adalah definisi Peter Senge untuk Learning Organization adalah organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.

            Menurut Daniel A. Wren, penulis buku “The Evolution of Management Thought”, learning organizations adalah an organization that facilitates the learning of all its members and continuously transforms itself to achieve superior competitive performance.

            Dari dalam negeri, Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja, seorang dosen di Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB mendefinisikan learning organization sebagai organisasi yang terlatih dalam menciptakan, meraih, dan mengubah pengetahuan/informasi dan memperbaiki sikapnya untuk mencerminkan pengetahuan dan pandangan baru.

KONSEP LEARNING ORGANIZATION

Menurut Prof. Jann, ada tiga gelombang learning  (pembelajaran) yang terjadi pada manusia yang dibagi sebagai berikut :

1.      Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve work process). Banyak perbaikan awal pada konsep berpikir karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Dimulai dari peningkatan inisiatif karyawan serta pelimpahan lebih banyak wewenang pada manajer tingkat menengah, first line dan karyawan

2.      Fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara bekerja (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah–masalah sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung konflik.

3.      Pada gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar–benar tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja. Hasilnya perusahaan akan berkembang ke arah yang lebih baik.

Saat ini, segala sesuatu berubah begitu cepat sehingga sulit diikuti. Orang dan atau organisasi yang tidak bisa mengikuti perubahan akan ketinggalan atau terpinggirkan. Organisasi yang tak mampu berubah mengikuti irama pasar global bisa jadi tidak memiliki masa depan. Dengan demikian hanya satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi perubahan, yaitu belajar dari perubahan itu sendiri.

            Organisasi dan individu yang mampu belajar dengan cepat dan sungguh-sungguh akan menjadi organisasi dan individu yang paling berhasil di masa datang. Pengetahuan dan keahlian yang dimiliki saat ini tidak lagi bisa diharapkan membawa keberhasilan pada tahun-tahun mendatang. Apalagi dengan kemajuan teknologi dan pengetahuan yang begitu cepat. Dugaan ini akan berakibat dengan banyaknya pengangguran dan berbagai kekecewaan.

Menurut Peter Senge dalam bukunya The Fifth Discipline, belajar sama sekali tidak lagi sama dengan memperoleh pengetahuan, akan tetapi belajar bisa mengubah perilaku karyawan ke arah yang lebih baik.. Melalui belajar karyawan bisa membangun kembali diri sendiri dan melakukan sesuatu yang sebelumnya belum pernah dilakukan. Dalam diri setiap manusia terdapat rasa keinginan kuat untuk belajar. Maka dari itu setiap saat dari hidup ini harus digunakan untuk belajar.

     Organisasi yang mampu belajar adalah organisasi yang mengutamakan pembelajaran. Pembelajaran adalah suatu proses sekaligus suatu nilai. Idealnya, setiap karyawan harus memiliki komitmen untuk terus memperbaiki diri melalui belajar. Dengan mempelajari hakikat pembelajaran, organisasi secara keseluruhan dituntut untuk selalu memperbaiki semua aspek dirinya baik produk maupun jasa. Ketika karyawan dan organisasi berkembang, karyawan akan merasakan suatu hubungan yang diperbaharui terhadap pekerjaan mereka, pelanggan akan terlayani dengan lebih baik dan organisasipun akan memiliki masa depan yang lebih baik pula. Berbagai keuntungan yang dicapai bila organisasi ’belajar’. Organisasi yang mampu belajar akan dapat menjadi lebih efisien, efektif, serta fleksibel.

            Keuntungan menggunakan konsep learning organization adalah investasi yang dibutuhkan dengan menggunakan learning method cukup hanya kemauan, waktu, dan uang sedikit (relatif kecil apabila menggunakan management tools). Daripada harus melakukan restrukturisasi organisasi (yang belum tentu dilakukan sesuai proses yang benar) dimana resiko yang ditimbulkan juga cukup tinggi (miss organization, miss management tools, dll.), sedangkan di sisi lain ada metode murah dan efektif yang dapat dilakukan, hanya dengan membangun sistem pembelajaran, dan luangkan waktu secara teratur dilakukan pembelajaran bersama didalam organisasi, maka sebesar apapun perubahan, secepat apapun perubahan itu terjadi, semuanya itu dapat dibedah didalam proses pembelajaran secara bersama (mulai dari top level management sampai manajemen tingkat paling bawah).

ALAT LEARNING ORGANIZATION

            Menurut Peter Senge dalam bukunya, ada 5 alat untuk mengembangkan learning organizations yaitu :

a.      System thinking

Cara berpikir yang modern dari setiap karyawan menjadi syarat mutlak pelaksanaan learning organization. Karyawan harus berpikir invatif dan kreatif serta tidak hanya menunggu instruksi atasan.

b.      Leadership

Para manajer tidak lagi membuat semua keputusan sendiri. Tugas mereka hanya merumuskan tujuan perusahaan dan mengawasi kinerja karyawannya. Yang diperlukan dari mereka adalah sifat kepemimpinan dan teladan yang baik supaya memotivasi karyawannya

c.       Mental models

Mental para karyawan harus dibenahi dari cara berpikir lama supaya mereka mau belajar, berani berpendapat serta mau berbagi informasi.

d.      Building shared vision

Seluruh karyawan hendaknya mengerti visi serta tujun perusahaan yang sudah dibuat pimpinannya supaya mereka bisa bekerja sesuai dengan visi dan mencapai tujuan bersama.

e.       Team Learning

Kata kunci dalam mewujudkan learning organization adalah berbagi. Kemauan berbagi adalah sifat dasar organisasi yang belajar; berbagi pengalaman sukses dan gagal sarta pengetahuan yang dimiliki.

KENDALA LEARNING ORGANIZATION

            Ada banyak hal yang bisa menghalangi pengimplementasian learning organizations khususnya di Indonesia. Halangan terbesar itu bukanlah kekurangan modal atau alasan finansial lainnya karena untuk membangun learning organization ini hanya dibutuhkan sedikit biaya. Halangan itu justru berupa pola berpikir khas orang Indonesia sebagai berikut :

a.       Budaya kebebasan/demokrasi berpikir belum ada di Indonesia.

b.      Sifat yang senang melihat orang susah dan susah melihat orang senang

c.       Euphimisme yang berlebihan

d.      Kebiasaan bicara basa–basi

e.       Tidak terbuka dalam pembelajaran

f.       Egois; tidak mau berbagi

CONTOH KESUKSESAN PENERAPAN LEARNING ORGANIZATION

1. PT Unilever tbk.

Unilever sejak 2001 menyelenggarakan program Learning Award. Learning Award adalah program pemberian poin untuk setiap karyawan yang menyempatkan waktu berbagi pengetahuan dan pengalaman kepada rekan-rekan kerja mereka. Poin yang dikumpulkan mempunyai nilai tertentu yang dapat ditukarkan dengan penghargaan dari perusahaan. Learning Award diselenggarakan Unilever bukan untuk memberi hadiah semata-mata, melainkan untuk menghidupkan budaya berbagi pengetahuan dan memanfaatkan apa yang dipelajari untuk pekerjaan. Salah satu berupa penghematan dalam anggaran biaya pelatihan yang cukup signifikan. Mereka telah sukses menghidupkan budaya dan proses berbagi pengetahuan dan menggunakan pengetahuan itu untuk pekerjaan mereka dalam suasana yang menyenangkan dan dengan hasil yang memuaskan bagi perusahaan.

2. PT. Wijaya Karya (WIKA)

WIKA meraih predikat BUMN of The Year 2006, CEO of The Year 2006 dalam ajang penghargaan BUMN & CEO BUMN Award 2006. Hal ini disebabkan seluruh SDM WIKA didorong untuk selalu berinovasi, menghasilkan sesuatu yang beda dengan mutu yang lebih baik untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Semua kegiatan ini dimanajemeni dengan menerapkan Knowledge Management System (KMS), dan sejak tahun 2005 WIKA telah mencanangkan diri sebagai organisasi pembelajar (Learning Organization). Dalam pengukuran kinerja, WIKA telah menerapkan sistem pengukuran dengan Balanced Scorecard, yang disebut WIKA Scorecard dimana sistem pengukurannya dilaksanakan secara berjenjang melalui Project Scorecard, Division Scorecard dan Corporate Scorecard.

DAFTAR PUSTAKA

• http://www.albany.edu/sph/Hoff_learning/hpm_tim_learnorg.html
• http://www.fisip.ui.ac.id/index.php?option=com_content&task=view&id=55&Itemid=80
• http://www.gatra.com/artikel.php?id=102876
• http://www.geocities.com/psmintura/artikel/individu_dalam_organisasi.html
• http://www.hq.usace.army.mil/cepa/learning/definition.html
• http://www.learningorganization.com/authors.html
• http://www.learningorganization.com/contents.html
• http://www.learningorganization.com/index.html
• http://www.learningorganization.com/sample.html
• http://libweb.hawaii.edu/intranet/mgmt/followup.html
• http://www.lppm.itb.ac.id/detail_proyek.html?id_proyek=1999&PHPSESSID=579240df66aa10ebd7229c0681b40049
• http://members.bumn-ri.com/wika/news.html?news_id=15443
• http://www.mwls.co.uk/messageboard/learnorg.html
• http://www.pdii.lipi.go.id/training/pelatihan/penerapan_knowledge_management_d2.html
• http://www.skyrme.com/insights/3lrnorg.html
• http://www.swa.co.id/swamajalah/praktik/details.php?cid=1&id=4421
• http://www.ui.edu/indonesia/main.php?hlm=berita&id=2005-09-27%2017:10:40
• http://www.wartaekonomi.com/detail.asp?aid=6000&cid=9
• http://www.wika.co.id/eng/invesrel/index.php?act=detailnews&p_id=81
• http://en.wikipedia.org/wiki/Learning_organization
• http://world.std.com/~lo/