Resume Pengantar Manajemen Richard L. Daft : Chapter 17 Motivasi dalam Organisasi

Konsep Motivasi

Motivasi adalah kekuatan internal dan eksternal seseorng yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu.

Motivasi juga berarti timbulnya, arah, dan ketekunan perilaku.

Ada dua tipe penghargaan :

ð  Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)

Kepuasan yang diterima seseorang dalam proses melakukan tindakan tertentu.

ð  Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)

Penghargaan yang diberikan oleh orang lain.

Dasar-dasar Motivasi

Empat Persepektif berbeda pada motivasi karyawan :

1. Pendekatan Tradisional

Penghargaan ekonomi diberikan pada para karyawan berkinerja tinggi dimana orang-orang dibayar berdasarkan pada kuantitas dan kualitas hasil kerja mereka.

Manusia Ekonomi – Orang-orang akan bekerja lebih keras demi gaji yang lebih tinggi.

2. Pendekatan Hubungan Manusia

Penghargaan nonekonomi yang berasal dari lahirnya konsep manusia sosial. Misalnya kelompok-kelompok kerja yang menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial terlihat lebih penting daripada uang sebagai motivator perilaku kerja.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Penghargaan yang memebri kesan bahwa para karyawan adalah kompleks dan termotivasi oleh banyak faktor. Pendekatan ini memperkenalkan konsep manusia seutuhnya.

4. Pendekatan Kontemporer

Didominasi oleh tiga teori :

à Teori Isi (Content Theory)

Menekankan analisis yang mendasari kebutuhan manusia.

à Teori Proses (Process Theory)

Berkenaan dengan proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku.

à Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Berfokus pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja yang diinginkan.

Persepektif-Persepektif Isi Pada Motivasi

Teori Isi adalah sekelompok teori yang menitikberatkan kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi orang-orang.

Ada empat teori terpopuler :

Ä  Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory) – Abraham Maslow

Maslow mengemukakan manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini dalam suasana hierarkis dengan susunan yang meningkat (Ascendance)

Ø  Kebutuhan fisiologis

Persyaratan paling mendasar untuk mempertahankan hidup.

Ø  Kebutuan rasa aman

Kebutuhan rakan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman.

Ø  Kebutuhan akan kepemilikan

Kebutuhan mencerminkan untuk diterima oleh teman-teman.

Ø  Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan kesan diri yang positif untu menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain.

Ø  Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan pemenuhan diri yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.

Ä  Teori ERG (ERG Theory) – Clayton Alderfer

Modifikasi teori hierarki kebutuhan yang mengusulkan tiga kategori kebutuhan :

ï  Kebutuhan Kehidupan (Existence Needs)

Merupakan kebutuhan akan kesejahteraan fisik.

ï  Kebutuhan Keterhubungan (Relatedness Needs)

Menyinggung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.

ï  Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)

Berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.

Ä  Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) – Frederick Herzberg

Teori ini mengusulkan bahwa karakteristik pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasan yang sangat berbeda dari karakteristik yang berkenaan dengan kepuasan, yang menimbulkan ide bahwa dua faktor mempengaruhi motivasi kerja.

Dua dimensi yang sepenuhnya terpisah memberikan kontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerja :

Ä      Faktor Higiene

Melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menadi tidak memuaskan.

Ä      Motivator

Kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi dan meliputi pencapaian, pengakuan, tanggung jawab dan peluang pertumbuhan.

Ä  Teori Kebutuhan yang Didapat (Acquired Needs Theory) – David McClelland

Mengemukakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu didapat selama masa hidup individu tersebut.

Tiga kebutuhan yang paling sering dipelajari :

À      Kebutuhan akan Pencapaian

Keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar-standar kesuksesan yang tinggi, menguasai tugas-tugas yang kompleks, dan mengungguli orang lain.

À      Kebutuhan akan Pertalian

Keinginan unutk membentuk pribadi yang akrab, menghindari konflik, dan menjalin persahabatan yang hangat.

À      Kebutuhan akan Kekuasaan

Keinginan untuk mempengaruhi atau mengendalikan orang lain, bertanggung jawab atas orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.

Persepektif-Persepektif pada Proses Motivasi

Teori Proses adalah teori yang menjelaskan bagaimana para karyawan memilih perilaku-perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakan pilihan mereka berhasil.

Dua Teori Proses Dasar :

à        Teori Keadilan – Ekuitas (Equity Theory)

Berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain.

Keadilan adalah sesuatu yang ada ketika rasio antara hasil seseorang dan masukan sama dengan milik orang lain. Metode-metode paling umum untuk mengubah ketidakadilan yang terlihat :

1.      Mengubah masukan-masukan

2.      Mengubah hasil-hasil

3.      Mengubah persepsi-persepsi

4.      Meninggalkan pekerjaan tersebut

à        Teori Harapan (Expectancy Theory)

Mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada harapan-harapan para indoividu berkenaan  dengan kemampuan mereka untuk mengerjakan tugas-tugas untuk mengerjakan tugas-tugas dan menerima penghargaan-pernghargaan yang diinginkan.

Elemen-elemen Teori Harapan :

§  Usaha

§  Kinerja

§  Hasil

Harapan E (Usaha) ® P (Kinerja)

            Mencurahkan tugas tertentu akan menghasilkan kinerja tinggi.

Harapan E (Usaha) ® O (Hasil)

Kinerja tugas yang berhasil akan membuahkan hasil yang diinginkan.

Valensi

            Nilai atau daya tarik yang dimiliki seorang individu atas suatu hasil.

Persepektif-Persepektif Penguatan Pada Manajemen

Teori Penguatan adalah teori yang berdasarkan pada hubungan atar perilaku tertentu dan konsekuensi-konsekuensinya.

Penguatan adalah apapun yang menyebabkan perilaku tertentu diulangi atau ditinggalkan.

Alat Alat Penguatan

Modifikasi Perilaku

Rangkaian teknik yang digunakan teori penguatan untuk memodifikasi perilaku manusia.

Hukum Pengaruh

Asumsi bahwa perilaku yang dikuatkan secara positif cenderung diulangi dan perilaku yang tidak dikuatkan atau dikuatkan secara negatif cenderung ditinggalkan.

Empat Tipe Penguatan :

à        Penguatan Positif

Pelaksanaan Konsekuensi yang menyenangkan dan bermanfaaat yang mengikuti perilaku yang diinginkan.

à        Pembelajaran Penghindaran

Penghapusa konsekuensi yang tidak menyenangkan yang mengikuti perilaku yang diinginkan.

à        Hukuman

Pembebanan hasil-hasil yang tidak menyenangkan kepada seorang karyawan.

à        Kepunahan

Penarikan penghargaan positif.

Skedul Penguatan

            Frekuensi dan interval-interval kemunculan penguatan.

• Penguatan Kontinu

Skedul dimana setiap kemunculan perilaku yang diinginkan diberi penguatan.

• Penguatan Parsial

Skedul dimana hanya beberapa keli kemunculan perilaku yang diinginkan diber penguatan.

                        Empat Tipe Skedul Penguatan Parsial :

x        Interval Tetap

Memberi penghargaan untuk para karyawan pada waktu interval-interval waktu yang ditentukan.

x        Rasio Tetap

Penguatan muncul setelah sejumlah respons yang diinginkan.

x        Interval Variabel

Penguatan yang dilakukan secara acak dan tidak dapat diprediksi oleh karyawan.

x        Rasio Variabel

Lebih berdasarkan pada jumlaha cak perilaku yang diinginkan daripada periode-periode waktu variabel.

Desain Pekerjaan Untuk Motivasi

Desain Pekerjaan adalah penerapan teori-teori motivasional pada struktur kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan.

Pendekatan Desain Pekerjaan :

± Penyederhanaan Pekerjaan

Bertujuan meningkatkan efisiensi tugas dengan mengurangi jumlah tugas yang harus dikerjakan seseorang.

± Rotasi Pekerjaan

Secara sistematik memindahkan para karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain untuk memberikan mereka stimulasi atau variasi.

± Pembesaran Pekerjaan

Mengombinasi serangkaian tugas menjadi satu pekerjaan baru yang lebih luas untuk memberi apra karyawan variasi dan tantangan.

± Pengayaan Pekerjaan

Menggabungkan pencapaian, pengakuan, dan motivator tingkat tinggi lain ke dalam pekerjaan.

Model Karakteristik Pekerjaan

Model Karakteristik Pekerjaan adalah perubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja dan produktivitas karyawan.

Bagian Utama Model Karakteristik Pekerjaan :

“ Dimensi Pekerjaan Inti

Lima Dimensi yang menentukan potensi Motivasional Pekerjaan :

1.      Variasi Keterampilan

Berbagai aktivitas yang menghasilkan suatu pekerjaan dan sejumlah keterampilan yang digunakan untuk mengerjakannya.

2.      Identitas Tugas

Sejauh mana seorang karyawan melakukan pekerjaan total dengan awal dan akhir yang jelas.

3.      Arti Tugas

Sejauh mana pekerjaan diarasa penting dan memiliki pengaruh pada perusahaan atau para pelanggan.

4.      Otonomi

Sejauh mana pekerja memiliki kebebebasan, kelaluasaan, dan penentuan nasib sendiri dalam merencanakan dan menjalankan tugas-tugas.

5.      Umpan Balik

Sejauh mana pelaksanaan pekerjaan memberikan informasi untuk karyawan mengenai kinerjanya.

“ Keadaan Psikologis yang Kritis

Mengemukakan bahwa dimensi inti lebih menguntungkan ketika individu-individu mengalami tiga keadaan psikologis sebagai respons terhadap desain pekerjaan.

“ Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan Karyawan

Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda akan pertumbuhan dan pengembangan.

Desain Ulang Pekerjaan adalah perubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja dan produktivitas karyawan.

Memotivasi Lingkungan Kerja Baru

Pemberian kekuasaan adalah pendelegasian kekuasaan atau otoritas terhadap bawahan.

Empat elemen yang membuat mereka mampu untuk bertindak dengan lebih bebas menyelesaikan pekerjaan :

1.      Para karyawan menerima informasi tentang kinerja perusahaan

2.      Para karyawan memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang dapat dikontribusikan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

3.      para karyawan memiliki kekuasaan untuk membuat keputusan-keputusan yang sbstansif

4.      Para karyawan diberi penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan.