Abstrak
Makalah ini membahas tentang efektifitas model
manajemen sumber daya manusia di perusahaan kecil dan menengah, juga kaitannya
dengan proses menghadapi era globalisasi. Bagaimana prosedur sumber daya
manusia dalam suatu manajemen di perusahaan kecil dan menengah itu berjalan,
apa perbedaannya dengan perusahaan-perusahaan berskala besar, hal-hal tersebut
juga di bahas disini. Bagaimana konflik di perusahaan kecil dapat timbul juga
akan dibahas disini.
Kata kunci : manajemen, ukm, sumber
daya manusia
1. Pendahuluan
Era globalisasi ada didepan mata.
Indonesia sebentar lagi akan didatangi perusahaan-perusahaan asing yang besar
dan sangat banyak, apakah sumber daya manusia Indonesia sudah mampu untuk
mengimbangi perkembangan era globalisasi nantinya, itu tergantung dari
bagaimana tiap-tiap dari mereka dibina oleh waktu dan pengalaman. Tentunya
bagaimana mereka dibina nantinya akan berdampak besar bagi berkembangnya
kualitas mereka sebagai sumber daya manusia.
Ekonomi Indonesia sebagian besar dipegang
oleh usaha-usaha berskala kecil. Hal tersebut dapat disimpulkan dari
perkembangan ekonomi makro di Indonesia yang terdiri dari kegiatan-kegiatan
perusahaan-perusahaan berskala kecil yang jauh lebih banyak daripada perusahaan
raksasa dan multinasional. Ini sangat menarik untuk diangkat karena
perusahaan-perusahaan kecil inilah yang nantinya harus bertahan di era globalisasi.
Bagaimana manajemen sumber daya manusia di tiap-tiap perusahaan tersebut
berjalan, bagaimana manusia-manusia-nya terdidik oleh pengalaman, dan terbentuk
untuk menjadi lebih maju. Tentunya keberhasilan mereka nantinya di era
globalisasi, tergantung dari bagaimana sistem mereka berjalan, bagaimana mereka
menjalankan manajemen-manajemen dalam departemen yang mereka miliki secara
maksimal. Pembelajaran tentang siklus hidup dan pertumbuhan mengindikasikan
bahwa kemampuan manajerial internal merupakan faktor yang sangat signifikan
dalam pertumbuhan suatu perusahaan.
Manajemen
sumber daya manusia merupakan salah satu departemen yang memegang peranan di
dalam suatu perusahaan. Bagaimana tenaga kerja dikembangkan hingga potensi
mereka tergali dan kerja mereka menjadi maksimal di dalam perusahaan. Pada
bagian berikutnya akan di paparkan bagaimana manajemen sumber daya dalam suatu
perusahaan itu berkerja secara efektif, dan kaitannya dengan
karakteristik-karakteristik manajemen sumber daya yang berada di perusahaan-perusahaan
kecil. Akan dipaparkan bagaimana suatu manajemen sumber daya manusia pada
perusahaan kecil memiliki strategi pengembangan yang berbeda dengan perusahaan
berskala besar, dan bagaimana suatu
perusahaan menghadapi konflik pesaing dan kunci perusahaan tersebut
dalam mengatasinya. Pada bagian akhir akan disajikan kesimpulan dari makalah
secara keseluruhan.
2. Konsep pengembangan sumber daya manusia
Bila
membahas tentang konsep pengembangan sumber daya manusia, Steward dan
McGoldrick (1996) berpendapat bahwa tidak ada pandangan yang sepenuhnya benar
terhadap konstitusi sebuah pengembangan sumber daya alam. Menurut mereka
konstitusi tersebut mengandung tidak hanya unsur strategi melainkan juga
penerapan, mereka juga berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia itu
implisit dalam proses pengaturan dan pengawasan, pengembangan sumber daya
manusia juga mengacu pada kepemimpinan, kebudayaan, pengalaman berorganisasi,
pertumbuhan, dan perubahan.
Pernyataan
diatas menurut Hill dan Steward (2000), memberikan pandangan bahwa pengembangan
sumber daya manusia di perusahaan berskala kecil tidak efektif. Tetapi bila
memberikan dimensi yang lain seperti ketidak pastian yang datang dari
lingkungan eksternal perusahaan kepada perusahaan tersebut, kita bisa mengubah
sedikit pandangan diatas.
3. Praktek personal manajemen
yang efektif
Praktek personal manajemen yang efektif
ialah salah satu kebutuhan bisnis kecil untuk berkembang dan tumbuh seiring
dengan meluasnya bisnis. Mayoritas bisnis yang cepat berkembang di Amerika
Serikat kini merekrut kurang dari 100 orang, penelitian tentang personil
lapangan yang kini di adakan masih terfokus di bisnis yang lebih besar dimana
pekerjanya mecapai lebih dari 100 orang. Pekerja-pekerja tersebut adalah orang
yang bekerja menurut spesialisasinya secara penuh.(Hornsby and Kuratko, 1990)
Survey
yang di lakukan oleh Hess (1987) memperlihatkan bahwa pelaku bisnis berskala
kecil menilai manajemen sebagai hal sekunder. Ini dapat dibuktikan secara
konkrit dengan adanya studi tentang fungsi personalia di perusahaan yang
menemukan bahwa area yang mencakup akuntansi, keuangan, produksi, dan marketing
memegang peranan yang lebih penting dari pada manajemen perusahaan itu sendiri.
Studi Amba-Rao dan Pendse (1985) tentang
pengaturan organisasi dari 78 perusahaan kecil yang memiliki rentang pekerja
dari 25 orang pekerja hingga 300 orang pekerja, menemukan bahwa sebagian besar
dari perusahaan tersebut kurang dalam pendekatan rasional dan sistematis dalam
mengatur kerja perusahaan mereka. Studi ini juga menemukan bahwa tipikal pelaku
bisnis berskala kecil yang memiliki pegawai hingga 50 orang, memegang sendiri
bagian pesonalia perusahaan mereka. Hal ini mengindikasikan bahwa salah satu
fungsi penting yang ada pada perusahaan di pegang oleh pemiliknya. Selain itu
juga menunjukkan bahwa pemilik sangat tertekan dalam menghadapi situasi diluar
jangkauan para personelnya. Ini menunjukkan dibutuhkannya saling pengertian
yang lebih antar para karyawan apabila perusahaan ingin mengembangkan manajemen
sumber daya di perusahaan kecil.
4. Resource Poverty
“Usaha kecil menciptakan kondisi khusus
yang bisa dikategorikan sebagai apa yang disebut dengan resource poverty, yang memisahkan mereka dari bagian yang besar
dalam lingkungan bisnis, dan membutuhkan pendekatan manajemen yang berbeda. Resource poverty terjadi karena berbagai
kondisi yang unik pada perusahaan-perusahaan kecil.”
Kondisi
diatas menyebabkan prosedur perekrutan dan seleksi digunakan lebih sering dari
pada prosedur-prosedur yang lain. Prosedur seperti ini telah digunakan di dalam
organisasi sejak lama, sesuai dengan kebutuhan untuk menjalankan usaha. Lebih
jelasnya lagi, pekerjaan tersebut sangat penting, karena ditujukan untuk
mencari alasan kenapa perusahaan merekrut seseorang, dan menempatkannya di
tempat yang paling tepat.
UKM memiliki sumber daya atau
kecenderungan untuk mengimplementasikan strategi human resource dalam satu
bagian. Strategi tersebut telah berkembang akibat pandangan yang berbeda dari
perusahaan yang berskala besar. Ada beberapa data bahwa manajer sering kali
mencoba untuk lebih mengacu pada desentralisasi sehingga memberikan pekerja
tanggung jawab yang lebih besar. Sangat jelas bahwa mereka khawatir tentang
pengelolaan secara selaras dalam usaha mereka menuju sukses. Survey oleh
Gatewood dan Field (1987) menemukan bahwa dari 100 pemilik usaha kecil,
sebagian besar tidak waspada terhadap masalah-masalah pribadi yang ada di
perusahaan mereka. Hal ini perlu disikapi karena nantinya masalah-masalah yang
kian timbul tentunya akan menghambat jalannya perusahaan dalam proses
berkembang.
5. Small Firm Research Unit
Banyak literatur yang jelas mengenai
praktek manajemen sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan berskala besar.
Tetapi, hanya sebagian kecil literatur yang dapat membantu manajer di
perusahaan berskala kecil. SRFU (Small Firm Research Unit) dibentuk dalam
rangka memberikan jawaban dan solusi yang tepat untuk masalah diatas. Macmahon
dan Murphy (1999) menjelaskan bahwa walaupun proyek secara umum mencakup area
yang luas seperti marketing, keuangan, pengembangan produk dan teknologi
informasi, hasil yang dipresentasikan disini menjelaskan penelitian tentang
perilaku owner-manajer, dan human resource sebagai fasilitator yang cenderung
tumbuh dan berkembang.
“Keinginan pemilik usaha untuk memegang
kontrol seringkali menjadi halangan bagi perusahaan tersebut untuk tumbuh.
Dalam hal ini, pemilik usaha ingin mengambil kembali kepemilikan usahanya,
tetapi dengan tidak menjalankan penuh tanggung jawab dalam perusahaan tersebut.
Ini memiliki efek jangka panjang, seiring tumbuhnya perusahaan, pemilik
perusahaan akan menjadi terbebani oleh tugas, dan perusahaan akan cenderung
mengarah ke kegagalan. Terkait dengan isu tersebut banyak pemilik usaha yang
mendirikan usahanya hanya untuk mencapai gaya hidup tertentu. Ketika mereka
mencapainya, maka pertumbuhan perusahaan tidak lagi akan dihiraukan, yang
lainpun hanya akan membanggakan kemandirian mereka. Hal inilah yang dinamakan
perilaku tidak rasional dalam bisnis.”
Selain perilaku pemilik perusahaan yang
tidak rasional dalam menjalankan bisnisnya, kurangnya skill manajerial,
ketakutan akan pesaing-pesaing yang baru muncul, dan ketidakmampuan dalam
menghadapi konflik, menggambarkan bahwa pemilik perusahaan ialah kunci dalam
kemampuan perusahaan bertahan hidup dan kemudian tumbuh berkembang.
6. Pelatihan Manajemen
Pada umumnya perusahaan kecil sangat
kurang mendalami keterampilan manajemen. Sangat kecil kemungkinan perusahaan
berskala kecil memiliki pegawai yang berdedikasi penuh, atau staf pelatihan
tersendiri. Di semua perusahaan, general manajer kebanyakan berkeinginan untuk
memberikan pelatihan yang lebih jauh kepada personalia dan supervisor. Sebagian
besar manajer tersebut merasa, bahwa mereka kekurangan wawasan terhadap apa
saja yang menjadi kapabilitas sebuah manajemen, selain sumber daya manusia dan
keuangan yang sudah sering disebutkan.
Tentunya efek dari pelatihan diatas akan
membawa manajemen kepada tahap yang lebih maju. Pelatihan-pelatihan tersebut
akan menjadikan setiap personel manajemen
individu yang lebih berkualitas, sehingga dalam operasional manajemen nantinya akan
mengalami perkembangan. Pelatihan yang ada sekarang telah membuktikan bahwa
manajemen tidak hanya mengurusi masalah keuangan, dan sumber daya manusia,
pelatihan yang ada sekarang juga memberikan pengetahuan secara rohani, lebih
kepada pendekatan moril sehingga tidak hanya membentuk manajemen perusahaan
menjadi lebih baik, tetapi juga kepada manajemen diri individu itu sendiri. Hal
ini juga telah terbukti memberikan hasil yang jauh diluar ekspektasi manajer.
Kemampuan dalam mengendalikan jiwa menjadi salah satu topik yang wajib
diberikan moderator dalam workshop-workshop tentang manajemen training.
7. Kesimpulan
Makalah ini pada intinya mengacu pada apa
yang dibutuhkan oleh pemilik usaha, nyatanya penilitian yang telah dilakukan
memberikan hasil yang lebih rumit dibandingkan dengan apa yang sedang dilakukan
oleh banyak pemilik usaha kecil saat ini. Seperti halnya di Eropa, usaha kecil menengah
(UKM) sangat memegang perananan. Sebagian besar ekonomi makro dan mikro di
Eropa terdiri dari mayoritas UKM, dan minoritas perusahaan berskala besar.
Menyadari hal ini, UKM menyumbang potensi bahan riset manajemen yang sangat
besar. Pengaruh operasional suatu manajemen bisa sangat dipengaruhi oleh
bagaimana pemilik usaha, khususnya pada perusahaan kecil, memandang arah
perusahaan tersebut kedepan, dimana ia akan meletakkan tonggak perusahaannya di
lingkungan perekonomian tempat ia berdiam.
Posisi pemilik usaha pada perusahaan kecil
dan menengah terbukti sangat penting dalam jalannya perusahaan, berbagai
keputusan penting selalu dipegang oleh pemilik perusahaan. Walaupun pada
akhirnya manajemen berjalan secara sentralisasi, keputusan yang riskan membuat
manajer cenderung kepada desentralisasi, sehingga beban yang ditanggung oleh
manajemen pada level rendah menjadi lebih besar. Hal ini perlu disadari oleh
pemilik perusahaan karena akan sangat menghambat perusahaan untuk menjadi lebih
maju, karena pengambilan keputusan akan lama sampai ke puncak manajemen. Tekait
dengan isu diatas, berdampak pada penyeleksian personel yang akan ditempatkan
di jajaran manajemen. Walaupun perusahaan kecil dan menengah umumnya menganggap
hal ini sebagai hal yang sekunder, pada kenyataannya penyeleksian yang tepat
akan berdampak besar pada kemajuan manajemen nantinya, sehingga pemilik usaha
baiknya mulai mempertimbangkan untuk melakukan penyeleksian secara tepat.
Indonesia memiliki usaha kecil dan
menengah yang tak terhitung jumlahnya, sayang sekali apabila sektor mikro di
Indonesia ini dibiarkan terbengkalai. Pemerintah seyogyanya memberikan dukungan
yang penuh terhadap usaha-usaha kecil yang sedang berkembang, karena bila tidak
kita nantinya hanya akan menjadi korban dari era globalisasi, apabila dibiarkan
lebih lanjut usaha-usaha kecil yang ada akan gulung tikar karena kalah bersaing
dengan barang-barang luar negeri. Apakah pemerintah dapat tergerak bila
mengetahui betapa pentingnya usaha-usaha mikro ini dalam kelangsungan ekonomi
di Indonesia. Hal ini nantinya bisa dilihat dalam jangka waktu 5 sampai 10
tahun kedepan. Mengingat nampaknya kita tidak memiliki cukup waktu hingga
pemerintah mulai memberikan perhatiannya terhadap industri-industri kecil dan
menengah di negeri ini.
Referensi
Robbins, S.P. (1990), Teori Organisasi :
Struktur, Desain, dan Aplikasi, Arcan, Jakarta.
Dessler, G. (2000), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Pearson Education International.
Hornsby, J.S., Kuratko, D.F. (1990), Human
Resource Management in Small Business : Critical Issues for the 90’s,
ABI/INFORM Global, pg. 9.
Rowden, Robert W. (2002), High Performance and Human
Resource Characteristics of Successful Small Manufacturing and Processing
Companies, Leadership & Organization
Development Journal. Bradford. Vol.23, pg.79.
Hill, R., Stewart, J. (2000), Human Resource Development
in Small Organizations, Journal of European Industrial
Training. Bradford. Vol.24, pg. 105.
Cassell, C., Nadin, S., Gray, M., Clegg, C.
(2002), Exploring Human Resource Management Practices in Small and Medium
Sized Enterprises, Personnel Review. Farnborough. Vol.31, pg. 671.
Macmahon, J., Murphy, E. (1999), Management
Effectiveness in Small Enterprises : Implication For HRD, Journal of
European Industrial Training. Bradford. Vol.23, pg. 25.
0 komentar:
Posting Komentar